诊断：四大核心痛点
当前体系存在结构性缺陷，打击士气，阻碍发展。必须正视。
❓
薪酬构成“黑箱”
公式模糊，制造不公与不信任。
🎯
KPI目标失焦
指标与使命脱节，无法驱动价值。
📉
激励“悬崖效应”
“全有或全无”规则，扼杀努力。
⏳
晋升论资排辈
奖励“等待”而非“贡献”。
解决方案：四大核心举措
我们提出四项改革，将薪酬体系从管理负债转变为增长引擎。
1. 告别黑箱：引入透明的“宽带薪酬”
废除模糊公式，为每个职级设定清晰的薪酬范围，提供明确的成长路径。悬停查看详情。
2. 告别混乱：采用“KPI+OKR”双核驱动
为各部门设定与其核心使命一致的指标。点击下方部门，查看新旧指标对比。
旧有问题KPI
新建议指标 (KPI + OKR)
3. 告别悬崖：重构“加速型”激励模型
废除惩罚性规则，引入阶梯式加速奖金，奖励所有努力并激励超越。拖动滑块感受差异。
4. 告别等待：建立“贡献导向”晋升通道
移除基于司龄的晋升门槛，建立一个真正以贡献和能力为核心的精英管理环境。
旧模式：论资排辈
⏳
“必须任职满两年才能晋升”
奖励等待而非成就，导致人才流失。
新模式：精英管理
🏆
卓越业绩
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💡
能力展现
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📈
业务需求
新模式激励员工专注成长和贡献，成长由自己掌握。
行动计划：三步平稳落地
一个好的方案需要一个清晰的落地计划。我们建议分三阶段推行。
1
定稿与沟通
进行财务测算，敲定KPI细节，准备全员沟通材料，坦诚透明。
2
过渡与执行
更新HR系统，赋能管理者，举办强制性培训，召开全员启动大会。
3
复盘与迭代
每季度末复盘体系运行效果，收集反馈，敏捷调整，让体系保持活力。